Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: Lange Zeit galt in deutschen Unternehmen das Motto Strictly Business. Weltanschauung, Politik und Religion sollten möglichst außen bleiben. Aber auch hier ändern sich die Zeiten. Das Bewusstsein für die gesellschaftliche Rolle von Unternehmen und deren Führungskräften wächst. Das wirft aber natürlich auch einige Fragen auf. Haltung beziehen. Nach frühen Vorbildern wie dem ehemaligen Siemens-Chef Joe Kaiser positionieren sich zunehmend mehr Top-Manager gegen Rechtskradikalismus, Rassismus und Diskriminierung. Oder machen sich öffentlich für Themen wie Diversität, Inklusion und Umweltschutz stark. Weitere Beispiel für diese sicher positive Entwicklung wäre auch die rege Teilnahme von Firmen-Delegationen am Chri Doch woher kommt der Zinswandel? Und viel wichtiger, Wie kommunizieren und leben Führungskräfte diese Haltung unternehmen richtig? Mein Gast zu diesem Thema ist Ursula Vranken, Leadership Expertin und Geschäftsführerin von IPA Consulting. Hallo Frau Vranken, schön, dass Sie Zeit für uns haben.

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Hallo Herr Bremmer, vielen Dank für die Einladung.

Ursula Vranken:

Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: Gerne doch. Frau Franken, wie ist Ihre Meinung, wie glaubhaft sind solche Aktionen? Ist das oft nur Mittel zum Zweck, Mittel zur Anwerbung, Haltung von jungen Mitarbeitern, geht das so weit?

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Also ich glaube, dass es tatsächlich bei deutschen Führungskräften eine große Meinung darüber besteht, dass wir unsere Demokratie wehrhaft unterstützen müssen, dass wir auf der demokratischen Grundordnung stehen und dass in unserer demokratischen Grundordnung auch Vielfalt eigentlich inkludiert ist. Also insofern glaube ich tatsächlich, dass es ein sehr, sehr ehrliches Engagement ist. Und ich glaube, der Sinneswandel besteht jetzt nicht inhaltlicher Art, sondern er besteht eher darüber, dass man diesen eben jetzt auch öffentlich vor sich her trägt. Also wir haben ja eine Zurückhaltung über die vielen Jahre gesehen. Ich glaube nicht, weil die Überzeugung nicht da war, sondern weil er die Überzeugung vielleicht da war, dass man sich als Unternehmen als Unternehmer politisch eher zurückhält, was ja auch sicherlich über viele Jahre. im Sinne der Political Correctness war. Aber ich glaube, jetzt haben viele Menschen und damit eben auch Unternehmer und Führungskrafte gemerkt, dass wir doch in Teilen der Republik aufstehen müssen oder genau gesagt in der ganzen Republik und dass wir eben die Politik nicht nur den Parteien überlassen dürfen.

Ursula Vranken:

Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: ist ja auch eine schöne Entwicklung finde ich. Wie deutlich sollten Top-Manager denn nach außen Stellung beziehen und gilt das auch für kontroversiere Themen?

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Also zunächst gilt natürlich immer, dass jeder, jede Unternehmer, Unternehmerin für sich überlegen muss, welche Haltung habe ich denn zu welchem Thema und man oder Frau sollte nicht jetzt populistisch auf jedes kontroverse Thema, was in dieser Welt existiert, draufspringen, weil ich glaube, das würde auch bei Mitarbeitern zu eher Desorientierung als zur Orientierung führen. Aber ich glaube, dass in solchen grundsätzlichen Themen, wie eine freie Meinungsäußerung gegen Rechts und Hetze und Hass, auch nicht nur auf der Straße, sondern auch in den Betrieben, dass es da sehr richtig ist, aufzustehen. Und dass auch am Ende des Tages, gerade auch die junge Generation, wir sprechen ja auch oft über die Gen-Sat und Gen Y, ich glaube, dass das auch eine Erwartung ist. dass Unternehmen, in denen sie arbeiten, auch Haltung beziehen. Und dass das selbstverständlich auch von den Unternehmern geäußert wird, halte ich für gut und richtig. Und auch, glaube ich, wird von der Belegschaft erwartet.

Ursula Vranken:

Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: Und wie kommuniziert man das intern? Da die gerade Jungmitarbeiter jetzt nicht täglich auf LinkedIn herumhüpfen und gucken, was da der Geschäftsführer oder die Geschäftsführerin abgesondert hat, sondern wie wird das denn intern kommuniziert? Wie macht man das am besten?

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Also ich glaube, da gibt es mehrere Möglichkeiten. Einige sind ja auch schon seit vielen Jahren in Arbeit oder daran. Also das heißt zunächst mal haben viele Unternehmen in den letzten Jahren an so etwas gearbeitet wie einem Unternehmensleitbild oder einer Unternehmenskultur und in diesen Niederschriften oder in diesen Erarbeitungen wird in der Regel das Thema Diversity und Inclusion auch ganz groß geschrieben. Weil... sagen wir es doch ganz ehrlich, die deutsche Wirtschaft lebt von Export. Viele auch inzwischen kleine und mittelständische Unternehmen arbeiten nicht nur lokal, sondern auch global und es ist selbstverständlich, dass wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus allen Nationen haben. Also insofern ist in den Betrieben häufig tatsächlich schon sehr viel Vielfalt unterwegs. Das wird in sogenannten Kulturleitbildern gerne erarbeitet. Wir selber haben auch in einigen Unternehmen so etwas wie ein Diversity and Inclusion Rat oder auch Gruppe gegründet. Manchmal wird das auch zunehmend jetzt verstärkt, dass wir sogenannte Kulturräte oder Kulturboards etablieren, wo eben Unternehmer, also Arbeitgeber und Mitarbeiter gemeinsam überlegen, wie sie denn Kultur leben wollen, wie sie diversität leben wollen, wie sie gemeinsam darauf achten wollen, dass eben auch die Vielfalt im Unternehmen auch nicht zu kurz kommen. Das geht vom Sommerfest, von interkulturellen Veranstaltungen bis hin eben auch tatsächlich, dass Sprechstunden angeboten werden, wo Mitarbeiter dann auch ihre Sorgen platzieren. Also Angebote und Ideen gibt es reichlich. Ich glaube, dass auch Führungskräfte hier in Zukunft noch eine stärkere Rolle spielen können, indem sie verstärkt das Ohr an der Belegschaft hat, um auch herauszufinden, wo gibt es möglicherweise Unruhen, wo gibt es Probleme zwischen den Kulturen. Also da sehe ich auch Mitarbeiter, Führungskräfte in der Verantwortung.

Ursula Vranken:

Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: Wie ist das Blick in Richtung Mitarbeiter? Wird das von gerade jüngeren Mitarbeitern inzwischen erwartet, so ähnlich wie Sie einen Purpose suchen, dass Sie auch eine Positionierung Ihrer Arbeitgeber erwarten? Ist das schon soweit?

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Also ich kann da jetzt nicht statistisch etwas belegen, aber wenn ich die Diskussion bei uns in den Gremien sehe, die wir da etablieren, ist das sozusagen verbunden mit dem Purpose. Also ähnlich wie man sagt, Nachhaltigkeit, Diversität, das sind alles Themen, die heutzutage für gerade auch junge Menschen an vielen Stellen sehr selbstverständlich sind und deswegen auch glaub ich erwartet wird. Vielleicht drehen wir es aber noch mal rum, was nicht erwartet wird. Ich glaube, Mitarbeiter erwarten nicht, dass der Chef, die Chefin nun parteipolitische Empfehlungen geben. Ich glaube, dass Mitarbeiterinnen nicht erwarten, dass jetzt alle Themen irgendwie von der Firma, dass die Firma jetzt bei allen politischen Themen, gese Themen Haltung zeigt, mitarbeitet. Und ich glaube, dass Mitarbeiterinnen, gerade der jüngeren Generation, sehr stark darauf achten, ob das ein sogenanntes Pseudo-Angagement ist. Also nach dem Motto, jetzt ist mein Chef einmal zur Demo gegangen, hat ein schönes Selfie von sich gepostet und glaubt, damit hätte er jetzt er oder sie ihre Schuldigkeit getan. Also wenn Unternehmen das nicht authentisch auch später in ihrem Unternehmen leben, Dann wird das als Show, als Fake interpretiert. Und da warne ich natürlich dringend vor, weil Mitarbeiter ein sehr gutes Gespür dafür haben, ob ein Unternehmen tatsächlich Diversität, interkulturelle Kommunikation beherrscht oder auch nicht.

Ursula Vranken:

Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: Das ist beim Thema Diversität, glaube ich, immer noch so ein Thema, das stimmt. Ich weiß, da muss man etwas differenzieren, aber wie geht man denn mit Mitarbeitern um, die jetzt nicht der gleichen Ansicht sind, also die sogar genau gegenteilige Ansicht sind, die eben, ja, weiß schon, wovon man spricht, also halt etwas rechtsradikaler sind zum Beispiel oder ausländerfeindlich sind. Wie macht man das denn am besten?

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Also im Unternehmen gibt es ja generell immer Strategien zur Konfliktbearbeitung. Und so etwas ist ja ein Konflikt. Das heißt, man muss ja unterscheiden, einmal inwiefern schädigt das Verhalten oder die Einstellung einer bestimmten Person die Arbeit im Betrieb. Also... Und da muss ich als Unternehmen ja eingreifen. Also was sie ja privat denken, aber trotzdem 100 Prozent ihren Job machen, kann ja möglicherweise erst mal gar nicht zum Konflikt führen. Es kann aber dann zum Konflikt führen, wenn ich zum Beispiel Kollegen mit ausländischem Hintergrund, Migr während der Arbeit beschimpfe oder nicht kooperativ bin oder mit ihnen nicht zusammenarbeiten möchte oder sie auf andere Weise ausgrenze. Dann gibt es in der Regel eine klare Betriebsordnung. Da gibt es auch klare Spielregeln, die gelten für jeden, egal, ob man von rechts oder von links kommt. Und wir haben ja auch mit nicht nur Geschäftsführungen, sondern auch Personalabteilung und auch Betriebsräten, auch Gremien, wo man diese Themen platzieren kann. Und neuerdings eben auch in den von mir genannten Kulturräten, die wir da etablieren. Das sind häufig Gremien, wo gerade eben Mitarbeiter selber auch Initiativen entwickeln zum Thema Unternehmenskultur. Die sind also auch ansprechbar, wenn Mitarbeiter sich möglicherweise sorgen oder angegriffen fühlen. Und dann muss man eben immer gucken, wo ist das schon arbeitsrechtlich relevant. Also das heißt, wo muss ich als Unternehmen eben auch tatsächlich handeln? kulturelle Frage. Und da bin ich dann immer mehr dafür, dass man mit den Leuten redet, dass man ihre Sorgen und Ängste auch ernst nimmt. Also dass man das jetzt nicht einfach immer nur von wegen, ja das wollen wir hier alles nicht hören, abtut, sondern Aufgabe von einem Unternehmen ist ja den Betriebsfrieden sicherzustellen. Und wer den stört, mit dem muss man reden, weil in der Regel haben die Leute irgendeinen Grund, den wir ja im Vorfeld nicht kennen. Und häufig ist es, wenn man diese Menschen versucht zu integrieren, ihnen also auch durch Feedback, durch Zusammenarbeit, Koop eben auch einen Raum gibt, wo sie sich integrieren können, dann glaube ich, haben alle eine Chance und ich würde auch hier vor einfachen Lösungen und einfachen Vorurteilungen alle zeigen, mir dein Parteibuch und dann bist du bei uns raus. Wie gesagt, das halte ich für in keinerlei Hinsicht zielführend. Und nochmal, das gilt für rechts, links oder radikal.

Ursula Vranken:

Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: Das ist klar. Das Thema Betriebsfrieden, das er im Betr setzt und so weiter auch geregelt. Das ist meistens aber wahrscheinlich auch unabhängig davon, ob sich ein Unternehmen jetzt, oder Unternehmensführung jetzt stark positioniert. Das wird sich wahrscheinlich im täglichen Doing wahrscheinlich auch schon artikulieren.

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Natürlich. Und ich sage mal, dass ein Unternehmen sich positionieren sollte, glaube ich, hat mehrere gute Gründe. Wir haben ja jetzt einmal über das Kulturthema gesprochen und natürlich auch, wie kann ich, wenn ich jetzt mal die schlichte ökonomische Frage stelle, also das heißt, wie stelle ich denn eigentlich Leistung, Performance, Innovation und solche Dinge sicher? Dann brauche ich dafür eine lebendige Kultur, dafür brauche ich eine konstruktive Feedback-Kultur, dafür brauche ich Menschen, die mit einem diversen Denken an Probleme, an Innovationen, an Themen herangehen. Also das heißt, Wirtschaftlichkeit und Kreativität, Diversität, Vielfalt gehört tatsächlich zusammen. Und darüber hinaus, das ist ja nun auch inzwischen keine Neuigkeit mehr, ist ein Großteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in deutschen Unternehmen häufig einen nicht deutschen Pass, die dort wunderbar mitarbeiten und im Täglichen auch tatsächlich gar keine Rolle spielt, wer hier welchen Pass hat. Aber klar ist auch, dass, wenn wir nicht wollen, dass die deutsche Wirtschaft schrumpft. Wir brauchen Menschen aus anderen Ländern, wir brauchen Zuwanderung. Und ich glaube, die Aufgabe von Unternehmen und uns als Gesellschaft ist es natürlich, diese Leute zu integrieren und ihnen einen sicheren Arbeitsplatz, aber auch ein psychologisch sicherer Heimat hier in unserem Land anzupassen.

Ursula Vranken:

Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: Braucht es dafür? Muss das immer der Chef selbst sein oder kann man dafür auch eine spezielle Position im Unternehmen, in der Unternehmensführung schaffen?

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Also wir haben, wie ich auch bereits sagte, in einigen Unternehmen ja schon so etwas wie Diversity beauftragt. Klassischerweise ist natürlich die Personalabteilung für diese Themen sowieso schon sehr stark prädestiniert. Aber nochmal, ich bin sehr der Meinung, dass eben Mitarbeiterinnen, die selber auch Initiativen sich überlegen, Ich sprach von diesem Diversity Council, die selber auch überlegen, wo haben wir als Unternehmen vielleicht eine Möglichkeit, von uns aus etwas zu engagieren. Man kann als Mitarbeiterteam auch häufig viel schneller und direkter an die Kollegen rangehen. Die Kollegen wenden sich vielleicht auch schneller an ihresgleichen. Also ich glaube, das ist eine Sache, wo alle im Unternehmen mitarbeiten. können und sollten. Und wie gesagt, auch die Betriebsräte sehe ich da auch stark am Ball und im Medialfall. Also einige Unternehmen haben ja auch, sogar in den größeren Unternehmen, Menschen, die sie mit Gesundheit beschäftigen. Also wir wissen ja auch, dass Menschen, die psychologisch unter Druck stehen, häufig krank werden. Das kann natürlich auch mal sein, dass ich, weil ich gemobbt werde wegen meiner Herkunft, wegen meines Aussehens, wegen meiner Sprache. Ich glaube, wir müssen einfach da noch mal alle gemeinsam unsere Brillen schärfen und schauen, wo steckt denn eben auch vielleicht verdeckter Rassismus, wo werden vielleicht doch bei uns Leute diskriminiert. Haben wir selber im Unternehmen schon genug getan, um auch wirklich das, was wir denken, auch nach außen zu zeigen.

Ursula Vranken:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Also ich glaube, da gibt es auch noch viele Möglichkeiten, das zu tun und das wiederum, was Sie eben gesagt haben. Da reicht es eben da nicht einmal als CEO auf eine Demo zu gehen, sondern da sehen wir ja auch, zum Beispiel bei Otto, da gibt es ja auch schon als Unternehmer, der Alexander Wirken, der hat da ja schon Initiativen ab 2018, glaube ich, gegründet. Wir sehen das Deutsche Institut für Wirtschaft, das DIW, das IW. Viele Verbände schauen, wie sie unterstützen können. Das tun sie zum Teil sehr eindeutig.

Ursula Vranken:

Manfred Bremmer:

Manfred Bremmer: ich fasse mal kurz zusammen, ich hoffe, ich habe es richtig verstanden. Position nach außen ist wichtig. Unternehmen tragen, wie Sie gesagt haben, auch als Teilgesellschaft Verantwortung für das, was um uns herum passiert. Und natürlich muss das Ganze auch nach innen gelebt werden. Also man braucht eine bestimmte Unternehmenskultur. Das kann man insbesondere durch Gremien, die in der Belegschaft, aus der Belegschaft entstehen. Also diese Diversity. zum Beispiel gestalten werden. Genau, dann danke ich für das Gespräch, Frau Franken. Mein Gast heute war Ursula Franken, Leadership Expertin und Geschäftsführerin von IPA Consulting. Mein Name ist Manfred Bremmer, Redakteur bei der Computerwoche.

Manfred Bremmer:

Ursula Vranken:

Ursula Vranken: Vielen Dank.