Heinrich Vaske (0:4.176)

Hybrid Work und konkret um die Frage, warum viele Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Homeoffice wieder zurück in die Firmenbüros holen. Schön, dass Sie, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, bei unserer Sonderedition des wohlbekannten Podcast -Formats Tech Talk dabei sind. Wir greifen hier aktuelle und meistens auch brennende Themen rund um Management und Leadership auf. Und wer sind wir? Mein Name ist Heinrich Faske, ich bin der langjährige Chefredakteur von Computerwoche.

CIO und CSO Online. Und an meiner Seite ist Klaus Feuth. Er ist promovierter Jurist und Ex -Banker und ist heute als Berater und Coach unterwegs. Klaus, bevor wir jetzt gleich unseren heutigen Gast zum Thema vorstellen, frage ich doch erstmal dich, wie sind denn eigentlich deine Erfahrungen mit der hybriden Arbeitswelt, also mit dem Mix von Remote Work und Büroarbeit?

Klaus Voit (0:58.178)

Meine berufliche Sozialisierung hat in einem Handelsraum stattgefunden. 350 Leute, Schulter an Schulter, hoher Geräuschpegel. Wobei der sich über die Jahre durch den vermehrten Einsatz von Plattformen und der Digitalisierung insgesamt deutlich nach unten gebildet hat. Ich muss sagen, ich war eher skeptisch, was Remote Work angeht. Es war auch von der Regulatorik her schwierig.

Handelsgeschäfte außerhalb des Handelsraums waren eigentlich nicht erlaubt. Die Pandemie hat gezeigt, wenn alle mitmachen, dann lässt sich da deutlich was verändern. Das heißt, wir haben heute eine andere Spielwiese und ich finde den Prozess auch ganz spannend. Deswegen freue ich mich auch auf den Austausch mit unserem heutigen Gast, mit Professor Johanna Barth.

Heinrich Vaske (1:54.504)

Ja, Professor Johanna Barth lehrt Finanzwirtschaft und Strategie an der ESB Business School in Reutlingen und hat außerdem die Unternehmensberatung Talentista Now gegründet, die sich ganz explizit mit hybriden Arbeitsmodellen beschäftigt und Unternehmen auch eine Roadmap in diese neue Arbeitswelt anbietet. Frau Professor Barth war vorher schon in verschiedenen Management Positionen tätig, unter anderem bei Daimler und davor auch schon als Consultant unterwegs. Wir haben sie aber auch deshalb eingeladen.

weil sie ein ganz spannendes Buch zum Thema herausgegeben hat, zusammen mit der Co -Autorin Katrin Winkler. Es nennt sich Hybrid Work. Wie Führungskräfte ihre Arbeitsorganisation für die Zukunft transformieren. Das Buch ist im Haufeverlag erschienen. Johanna, habe ich noch irgendwas vergessen?

Johanna Bath (2:42.578)

Vielen Dank, Heinrich, für die tolle Vorstellung. Danke auch für die Einladung heute im Podcast. Ein Thema brennt mir tatsächlich noch so ein bisschen auf der Seele und zwar betrifft das meine Position an der Hochschule. Ich bin gerade dabei, einen Masterstudiengang zu entwickeln, der sich auch mit dem Thema Zukunft und Digitalisierung befasst. Das heißt, wenn hier jetzt im Raum der ein oder die andere CIO sitzen, die sagen,

Mensch, Fachkräfte, Gewinnung, Weiterbildung, Recruiting im IT -Bereich, das sind Themen, die uns antreiben, dann glaube ich, dass das ein ganz spannendes Konzept sein könnte und würde mich sehr freuen, wenn derjenige oder diejenige sagt, Mensch, das gucke ich mir mal näher an. Das heißt, wir suchen da noch konkret nach Partnerunternehmen für den berufsbegleitenden Master und vielleicht ist in Ihrer Hörerschaft bzw. in eurer Hörerschaft jemand dabei.

Heinrich Vaske (3:38.920)

liegt davon aus, viele CIOs hören unseren Podcast. Ich würde sagen, wir gehen jetzt einfach mal gleich in die vollen. In den letzten Monaten oder auch im letzten Jahr kann man sagen, hat man gesehen, dass eine ganze Reihe von Firmen nach überstandener Corona -Pandemie gesagt haben, dass mit den Homeoffices das geht so nicht weiter. Wir müssen die Leute wieder zurückholen in die Firmenbüros. Und da hat es auch echt viele Diskussionen gegeben, manchmal auch Streit, weil nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter damit einverstanden.

Kannst du, Johanna, uns erklären, warum es eigentlich den Firmenlenkern so wichtig ist, die Leute zurückzuholen in die Büros? Geht es da um Kontrolle? Ich habe eine schlechte Erfahrung gemacht mit dem Homeoffice. Was steckt dahinter?

Johanna Bath (4:22.930)

Tatsächlich frage ich mich das auch, Heinrich. Ich glaube, da gibt es jetzt auch nicht die eine Antwort darauf, sondern es ist eine ganze Gemengelage an verschiedensten Themen. Ich denke, es ist zum einen oft, dass die Leute sich zu wenig mit dem Thema beschäftigen. Es gibt mittlerweile einige Wissenschaftler, unter anderem ich, aber auch einige andere, die zu dem Thema sehr aktiv forschen.

Da meiner Meinung nach auch sehr gute, valide Ergebnisse haben, die sich interessanterweise auch sehr gut überlappen. Ich bin im deutschsprachigen Raum, aber auch im internationalen Raum da natürlich auch mit den anderen Forschern vernetzt, die an diesen Themen arbeiten. Und es ist tatsächlich so, dass die Wissenschaft da relativ klare Ergebnisse mittlerweile hervorbringt. Und da würde ich auch viel mehr noch zu einem Dialog einladen wollen.

der kann auch gerne mal unter vier Augen stattfinden, dass man sich die Themen von der Seele reden kann, sage ich jetzt mal. Das ist das eine Thema. Also das erste Thema ist für mich tatsächlich bis zu einem gewissen Grad Unwissen noch über die wissenschaftlichen Hintergründe. Das zweite Thema ist vielleicht auch das Thema, dass man schlechte Erfahrungen gemacht hat. Also ich spreche ja viel mit CIOs, ich spreche viel mit CEO CIOs und jeder.

kann doch irgendeine Anekdote aus dem Hut zaubern, wo tatsächlich das Homeoffice, ich nenne es jetzt mal bewusst, provokativ missbraucht worden ist für irgendetwas. Oder irgendeine Anekdote aus dem Hut zaubern, wo eben das hybride Arbeiten nicht funktioniert hat. Und ich weiß halt nicht, ob wir uns von solchen Anekdoten dann vielleicht auch...

Ja, über beeinflussen lassen. Ja, also ich bin einfach kein Fan davon, sich von den schwarzen Schafen im Unternehmen zur Handlung leiten zu lassen, sondern ich bin ein Fan weiterhin davon zu sagen, ich glaube zunächst mal an die Leistungsbereitschaft meiner Mitarbeitenden und dass das Grum meiner Mitarbeitenden grundsätzlich am Wohlergehen des Unternehmens Interesse hat und auch grundsätzlich

Johanna Bath (6:40.754)

im Unternehmen ist, um einen guten Job zu machen. Und ich glaube, diese Haltung wird uns aber manchmal durch so ein paar schwarze Schafe dann schwer gemacht. Weitere Themen, und die mache ich jetzt mal ein bisschen kürzer, ist das Thema Immobilienauslastung. Den Leuten tut es weh, wenn die Immobilien nicht mehr ausgelastet sind. Da wurde vielleicht in Infrastruktur investiert, die jetzt einfach zu groß geworden ist. Und man möchte sich vielleicht auch dem Thema einer Verkleinerung so nicht stellen, weil wir wollen ja immer größer werden und wachsen.

Also das ist so die Gemengelage, in dem sich das irgendwo abspielt. Und beim einen ist es mehr, beim anderen weniger das eine, das andere.

Heinrich Vaske (7:16.584)

Jetzt.

Ja, jetzt die meisten Unternehmenschefs würden ja nicht sagen, wir misstrauen unsere Mitarbeiter, wir müssen sie stärker kontrollieren. Das ist unterschwellig ein Thema. Was ja sehr oft angeführt ist, ist, dass die natürliche Kommunikation, wie sie in der Kaffeeküche oder auf den Fluren stattfindet, dass sie digital nicht nachbildbar sein soll und dass den Unternehmen dadurch etwas verloren geht. Gibt es da auch wissenschaftliche Erkenntnisse dazu?

Johanna Bath (7:45.202)

Ja, absolut. Gerade diese, ich nenne es jetzt mal, cross -funktionale, also wirklich zufällige Kommunikation ist ein super wichtiges Thema im Unternehmen. Die Frage, die ich aber da stellen würde, ist, erhöht die sich denn dadurch, dass ich meinen Mitarbeitern jetzt eine 3 -Tage Präsenzquote auferlege? Und da würde ich klar behaupten,

Nein, die Zufallsbegegnungen erhöhen sich dadurch nicht zwingendlich signifikant. Und wir müssen ja auch da mit einbeziehen, wie verändert sich vielleicht das Verhalten meiner Mitarbeitenden durch solche Präsenzquoten und wie verändert sich auch die Haltung meiner Mitarbeitenden gegenüber dem Arbeitgeber durch solche Präsenzquoten. Das heißt, wir müssen gucken.

bringt uns das mehr positive Effekte oder bringt uns das mehr negative Effekte?

Heinrich Vaske (8:40.232)

Gibt es aus deiner Sicht ein ein Art Instrumentarium, wie man diese diese objektiv bestehenden Risiken reduzieren kann in den Unternehmen? Das gehört da so rein.

Johanna Bath (8:49.394)

Auf jeden Fall, auf jeden Fall. Und zwar, also diese Quoten, also ich möchte vielleicht noch mal einen Schritt weiter zurückgehen. Es geht mir überhaupt nicht per se um das Thema Präsenz oder Nichtpräsenz. Mehr Präsenz kann in bestimmten Situationen ein sehr gutes Mittel sein, um bestimmte Dinge im Unternehmen zu verbessern. Das Problem ist aber,

das hybride Arbeiten braucht einen ganzen Werkzeugkoffer voll mit ganz vielen verschiedenen Werkzeugen, so ein großer, den man so aufklappen kann. Wir kennen das alle von zu Hause. Und da ist halt nicht nur ein Hammer drin, sondern da sind 50, 60 verschiedene große kleine Werkzeuge drin. Und wenn wir jetzt aber immer nur den Hammer rausholen, dann greifen wir halt auch ganz oft daneben. Und das

Und das ist leider das, was ich in den Unternehmen beobachte, dass halt die Hoffnung da ist, dass es dieses Allround -Werkzeug gibt. Also, die Eier legende Wollmilchsau und so ein bisschen die Eier legende Wollmilchsau ist im Moment dieses Thema, ja, okay, wir machen halt eine Pflicht, die Mitarbeiter sollen an so und so vielen Tagen halt ins Büro kommen und dann erledigen sich alle diese Baustellen von selbst. Also, dann gibt es wieder mehr Zufallsbegegnungen.

dann verbessert sich die Zusammenarbeit, es verbessert sich die Führung, es verbessert sich die Kommunikation, es verbessert sich die Performance, es verbessern sich die Karrierechance. Und da muss ich halt einfach sagen, und das ist schon ein bisschen naiv, sorry, also ich muss da das Wort jetzt auch mal verwenden, zu sagen, boah, dieses eine Tool, das wird jetzt plötzlich glorifiziert als die Wunderwaffe gegen alle Probleme, die wir im Unternehmen haben. Das ist schon spannend.

Klaus Voit (10:42.038)

Johanna, bei diesem Ganzen, bei dem das Bild von dem Werkzeugkoffer würde ich gerne aufgreifen. Ich finde es eindrücklich. Wer ist es denn, der diesen Werkzeugkoffer dann tatsächlich bedient? Sind das die Führungskräfte? Und vor allen Dingen, was heißt die ganze Entwicklung für eine Führungskraft? Wird die noch gebraucht in dem Maße oder was steckt aus deiner Sicht dahinter?

Johanna Bath (11:10.962)

Das ist eine wunderbare Frage und das zeigt auch schon genau die Problematik von dem Werkzeugkoffer auf, weil ganz viele unterschiedliche Parteien diesen Werkzeugkoffer bedienen dürfen. Das angefangen von der Unternehmensleitung über HR, über die Führungskräfte, über die IT, über das Facility Management, Prozess Management. Das heißt, im Grunde geht es ja um die Gestaltung einer neuen Employee Experience im Unternehmen.

Und das ist leider nicht eine Fraktion, die die gestalten muss, sondern im Grunde muss die ganze Organisation sich committen zu sagen, wir wollen das Thema Organisationsperformance bei uns im Unternehmen zu einem Leitthema machen. Und da müssen ganz, ganz viele Fraktionen an einen Strang ziehen. Gleichzeitig sind die Führungskräfte ein ganz, ganz wichtiger Partner in diesem Gestaltungsprozess.

Und ich muss noch einen Schritt weiter gehen, auch teilweise ein völlig überlasteter Partner in diesem Gestaltungsprozess, weil oft einfach das hybride Arbeiten, wie sieht es oft in der Ausgestaltung aus? Ja, wir haben irgendwo eine Betriebsvereinbarung, da steht grob ein Rahmen drin und ansonsten wird gesagt, und der Rest muss dann auf Teamebene irgendwie geregelt werden. Und das heißt, man stülpt so ein Stück weit das ganze Thema Organisationsentwicklung.

Führungskraft über. Und da sehe ich definitiv Grenzen, inwieweit das sinnvoll ist.

Klaus Voit (12:46.702)

Was kann ich denn jetzt als Führungskraft? Ich habe die alte Welt erlebt. Ich stecke jetzt irgendwo zwischendrin. Du hast gesagt, es wird den Führungskräften von den Firmen sehr viel vor die Tür gekippt, mit denen sie dann umgehen müssen. Was kann ich als Führungskraft denn tun? Brauche ich neue Instrumente, neue Skills oder ein ganz neues Mindset?

Johanna Bath (13:16.528)

Sowohl als auch. Ich glaube vor allem, sich selbst von, ich sage jetzt mal, eigenen Präferenzen vielleicht auch Vorurteilen zu lösen, ist, glaube ich, in der heutigen Situation ein unheimlich wichtiger Schritt. Also einfach zu sagen, ich begegne Situationen zunächst mal mit einer Haltung der Offenheit und der Neugier. Das finde ich zum Beispiel so eine Haltung, die ich unheimlich spannend finde.

Und wir sehen natürlich auch, und das spreche ich auch so direkt an, dass es in allen Unternehmen einen gewissen Anteil an Mitarbeitenden gibt, die wirklich ganz, ganz wenig nur noch ins Unternehmen kommen. Das heißt, die weniger als einmal die Woche im Schnitt ins Unternehmen kommen. Das würde ich jetzt mal als sehr wenig bezeichnen. Und diesen Anteil übrigens gibt es in allen Unternehmen, auch in den Unternehmen.

die sehr harte Präsenzquoten eingeführt haben. Und das ist vielleicht auch noch mal so eine wichtige Botschaft. Ich darf ja nicht davon ausgehen, dass nur weil ich als Unternehmen jetzt mal eine Präsenzquote eingeführt habe, sich dann alle Mitarbeitenden einfach daran halten, der diese Gruppe wird in diesen Unternehmen vielleicht ein kleines bisschen kleiner, aber diese Gruppe ist trotzdem vorhanden. Und das heißt, wenn ich jetzt einer Führungskraft einen Tipp mitgeben könnte, direkt, sehr direkt,

Klaus Voit (14:35.598)

Okay.

Johanna Bath (14:41.618)

ist einfach, da auch jetzt den Mut aufzubringen, dann vielleicht Gespräche an der Stelle dann mit dieser Gruppe mal zu suchen, aber aus einer Haltung der Neugier heraus und nicht aus einer Haltung der Vorverurteilung, der ist jetzt faul im Homeoffice oder die drückt sich vom Team -Meeting, sondern erst mal zu gucken, woran liegt es dann.

Heinrich Vaske (15:4.752)

Johanna, Klaus und ich sind ja auch Führungskräfte und haben unsere Erfahrungen gemacht mit Homeoffice. Vielleicht ist es ganz schön einfach mal ein Beispiel zu nennen für die Problematik, die mir zumindest dort immer wieder vorgekommen ist. Das Thema Videokonferenzen. Man hat eine gewisse Menge an Videokonferenzen. Man hat eine Reihe von Mitarbeitern. Einige Mitarbeiter schalten die Kamera aus und stellen sich stumm.

Johanna Bath (15:14.866)

ZUGEN

Heinrich Vaske (15:33.000)

Manchmal melden sie sich dann, man merkt, okay, sie sind noch da. Aber man hat das Gefühl als Führungskraft, man erreicht sie nicht mehr und man hat auch das Gefühl, man kann hier nicht einfach durchregieren, weil man sie dann irgendwie komplett frustriert und man hat dann gelangweilte Gesichter auf dem Bildschirm, was man auch nicht möchte. Also so eine ziemlich ungute Situation, die, glaube ich, jeder auch von unseren Zuhörerinnen und Zuhörern schon mal in irgendeiner Form erlebt hat. Gibt es da zum

Um bei diesem Beispiel mal zu bleiben, gibt es da Regeln, wie man mit so was umgehen kann?

Johanna Bath (16:5.778)

Also ich sehe da auch nochmal einen großen Unterschied zwischen durchregieren und aus einer Haltung der Neugier das Gespräch suchen. Und ich glaube, das ist etwas, was wir verlernt haben, auch jetzt über die Pandemie hinweg, ist diese ganz normale Kommunikation, die sich meiner Meinung nach schon auch in den digitalen Raum überführen ließe, wenn wir diese Gespräche suchten. Also

Wie wäre es früher gewesen? Wir kommen ja alle aus einer Welt, in der wir das früher kennen. Auch ich habe ja acht Jahre in ganz normalen Konzernjob gearbeitet. Nehmen wir jetzt mal an, ihr hättet einen Mitarbeiter gehabt, alle gehen ins Team -Meeting, der Mitarbeiter bleibt stoisch und seinem Platz sitzen und kommt einfach nicht zum Team -Meeting dazu. Ihr denkt, der macht noch irgendwas fertig, komm wir legen schon mal los, aber er kommt nicht dazu. Oder andere Situationen.

Er kommt zwar ins Team Meeting dazu, ist aber völlig desinteressiert, unbeteiligt, hängt vielleicht irgendwie am Tisch und ist völlig, ja, treibt nichts bei, hört nicht zu, etc. Ja, was hätte man denn dann früher gemacht? Man hätte doch dann vielleicht eben rausgehend die Person angehauen und hätte gesagt, du Michael, was ist los? Ich habe das Gefühl, du warst jetzt heute gar nicht dabei. Ist irgendwas?

wollen wir kurz quatschen. Oder man hätte halt dann im Nachgang das Gespräch gesucht, wenn jetzt die Person gar nicht aufgekreuzt wäre. Und da frage ich mich schon so ein bisschen, warum hat sich das so stark verändert? Was hält uns jetzt davon ab, den Telefonhörer in die Hand zu nehmen oder des Teams zu nehmen und mit der Person ein 1 zu 1 Call zu machen? Und in Klammer.

die Person dann auch einfach zu einem persönlichen Gespräch ins Büro einzuladen, wenn ich das Gefühl habe, der digitale Weg ist mir hier jetzt unzureichend. Ich habe eine Hypothese, woran es liegt. Und das liegt meiner Meinung nach tatsächlich wirklich nicht an der Führungskraft, sondern daran, dass uns da auch ein Stück weit die Skills und die Ermutigung vom Unternehmen fehlen. Weil, was ist meine Vermutung, woran es liegt? Ist ja wahrscheinlich auch ein Stück weit die Angst vor der Reaktion.

Johanna Bath (18:26.098)

der Person. Ja, und was nimmt mir die Angst vor der Reaktion ist, meiner Meinung nach, wenn wir im Unternehmen mal gemeinsam diese Grauzonen diskutiert haben, ja, haben wir als Unternehmen gemeinsam uns mal die Mühe gemacht, auseinander zu dividieren. Was, was könnten, was könnte da kommen in so einem Gespräch? Er könnte sich dem Gespräch komplett verweigern, ja. Er könnte mir sagen,

Heinrich Vaske (18:27.366)

Hm.

Johanna Bath (18:53.682)

Du, meine Mutter hat eine Krebsdiagnose gekriegt. Ich war jetzt die letzten zwei Tage auf der Intensivstation, habe mit Ärzten gesprochen, etc. Die Bandbreite der möglichen Antworten und Verhaltensweisen, die ist riesig. Und dieses Thema Work -Life -Plending, also dass die Menschen den Anspruch haben, irgendwo das Privatleben...

integrieren zu können und auch Probleme im Privaten mit in den Job bringen zu dürfen. Das wird auch nicht mehr weggehen. Und das heißt, wir müssen da einfach Zuversicht gewinnen, in dieser Grauzone zu navigieren. Und das ist das, was mich auch so stört, ist, dass in vielen Unternehmen so ein Stück weit das nicht offen angesprochen wird, dass diese Grauzone einfach existiert. Und ich finde es halt spannend, weil ich meine, ich habe ja jetzt die

Wie gesagt, lange Konzernerfahrung. Und für viele andere Themen haben wir uns diese Mühe gemacht. Was haben wir uns die Mühe gemacht, diese Grauzonen auszudiskutieren? Wenn es um Antitrust ging, darf ich jetzt ein Geschenk für 20 Euro oder 30 Euro vom Lieferanten annehmen? Ja, nein. Wie lehne ich das ab, dass das höflich ist und trotzdem konform und weiß der Kuckuck was? Da haben wir Gesprächssimulationen gemacht und Grauzonenfälle diskutiert hoch und runter. Mir wäre jetzt nicht bewusst, dass wir uns für dieses Thema

die Mühe gemacht hätten, das anzugehen. Und was ich sehr spannend finde, aus der Forschung heraus ist, im oberen Band sehen wir das nicht. Also im Sinne von im oberen Band sehen wir eigentlich, dass die Leute, die gern häufig kommen, die super motiviert fürs Unternehmen sind, das auch weiterhin sind. Und jetzt hauen wir, sorry, ein Stück weit auf diese Gruppe ein, geben denen das Gefühl,

Ich bin unzufrieden, Performance stimmt nicht, Homeoffice ist kacke und so weiter. Anstatt dass wir uns mit Mut und Zuversicht und einer Klarheit vielleicht eher den Leuten am unteren Ende des Bandes zuwenden. Und das finde ich halt schade, weil deshalb diese Maßnahmen, die im Moment da ausgerollt werden, halt so am Ziel vorbeigehen, weil sie letztendlich doch immer nur das normale Mittelfeld irgendwo treffen. Aber gerade an dieser

Johanna Bath (21:17.584)

unteren Gruppe, den Leuten, die halt tatsächlich vielleicht ein bisschen zu wenig kommen, ändern diese Regelungen nichts. Und das ist so ein Stück weit das, was ich aus meinen Zahlen halt auch einfach sehe. Und da würde ich mir halt einfach andere Maßnahmen wünschen als einfach weiter irgendwo Geschäftsführer -E -Mails zu schreiben. Ich darf sie daran erinnern, dass dies, dies, dies, ja, das ist wirkungslos.

Heinrich Vaske (21:24.328)

Hm?

Heinrich Vaske (21:38.952)

Ja.

Heinrich Vaske (21:44.296)

Das hört sich nach viel Arbeit an, Johanna. Vielleicht kommen wir nochmal zu einem anderen Thema. Die Rolle der IT ist unser Thema. Computer -Force, CIO, Magazin usw. Ich glaube, wir können alle inzwischen mit Zoom und Teams und WebEx usw. umgehen. Reicht das eigentlich aus? Was kommt denn da eigentlich in der Zukunft der Arbeit auf die Unternehmen zu?

Johanna Bath (22:3.474)

Nein!

Johanna Bath (22:9.234)

Nein, ganz und gar nicht. Und das ist das nächste Thema, was mich wahnsinnig erstaunt ist, dass wir jetzt einfach Teams, ich sag's jetzt mal als Video -Call -Tool benutzen und denken, damit hat sich das Thema Digitalisierung der Arbeitswelt erledigt, ein Stück weit in den Unternehmen. Und das ist für mich mit einer der größten Irrglauben, der im Moment in Deutschland herrscht.

dass ich sage Teams als Video Call Tool zu benutzen. Das ist ungefähr so, wie wenn ich sagen würde ja Internet, ich habe jetzt ein E -Mail Programm und damit nutze ich alle Möglichkeiten des Internet. Also ein völlig naiver und fehlgeleiteter Irrklaure. Und deshalb finde ich es auch so faszinierend, dass ganz viele Unternehmen sich mit diesem Status quo einfach abfinden und auch sehr wenig

auch da wieder Interesse, Offenheit und Neugier zeigen, zu sagen, Mensch, was kommt denn dann noch alles? Und wie können wir uns heute schon fit machen dafür, dass wenn diese Tools dann die Reife haben, die sie unweigerlich haben werden, dass wir sie dann auch sinnvoller einsetzen können?

Heinrich Vaske (23:25.832)

Es ist natürlich auch leicht gesagt. Ich meine, die Veränderungen sind gigantisch. Jetzt gerade mit KI, was da auf die Unternehmen kommt, das weiß ja in Wirklichkeit noch gar keiner. Man weiß auch noch gar nicht ganz genau, wie sich die Arbeitswelt, ob hybrid oder lokal im Büro verändern wird in nächster Zeit. Hast du nicht auch das Gefühl, dass da eine sehr große Unsicherheit einfach herrscht?

Johanna Bath (23:47.212)

Absolut. Und trotzdem gibt es einfach Dinge, die könnte ich jetzt schon tun. Und das ist zum Beispiel eine Data Readiness herzustellen, also zu gucken, wo im Unternehmen geistern denn Daten und Informationen rum, wie werden Informationen bei uns verteilt und wie können wir das in einer Art und Weise tun, dass die auch nachhaltig vorhanden sind. Ich versuche es mal an einem Beispiel praktischer zu machen.

Ich hatte ein Kundenunternehmen, das zu mir gesagt hat, ja, also diese kritischen Fälle, die müssen wir immer im Zweiergespräch, im Zweierbilateralen Gespräch im Kleinbüro entscheiden. Und dann habe ich gesagt, das ist prima und das ist auch total sinnvoll, dass wir kritische Fälle vielleicht bilateral diskutieren. Aber ich persönlich hätte jetzt als Unternehmen ein Rieseninteresse dran, wenn wir dann in dem Zweiergespräch zu einer Entscheidung gekommen sind, dass in irgendeiner Form

dokumentierbar zu machen, damit das dann auch irgendwann durchsuchbar wird, damit wir das irgendwann fürs Onboarding nutzen können, für Trainings nutzen können, für FAQs jeglicher Form. Da rede ich jetzt noch nicht mal von KI -Einsatz, aber das persönliche Gespräch als Hauptmedium, wie sich Informationen und Entscheidungen durchs Unternehmen bewegen.

heranzuziehen, halte ich da einfach für einen sehr wenig nachhaltigen Weg, um mit Informationen und Arbeitsergebnissen umzugehen. Also als Beispiel, oder ich hatte eine Gruppe von Studenten letzte Woche und da habe ich gesagt, eigentlich bin ich der Auffassung, interne E -Mails im Unternehmen dürfte es gar nicht mehr geben, weil wir unsere Arbeitsprozesse so gestalten, dass wir

andere Möglichkeiten haben, zum Beispiel Informationen weiterzugeben, Status -Updates zu geben, die halt viel nachhaltiger sind als eine E -Mail zwischen zwei Personen und 30 Leuten auf CC. Und die Studierenden haben mich angeguckt wie die Kuh vom berühmten Thor und haben dann gesagt, ja, aber wenn ich meinen Chef nicht auf der E -Mail auf Kopie nehme, dann machen die anderen Leute das nicht, was in der E -Mail drin steht. Ich sag okay.

Johanna Bath (26:10.482)

Gut, dann weiß ich nicht, verstehe, dann brauchen wir offensichtlich E -Mails doch noch. Und ich fand das halt wahnsinnig spannend, wie ich sogar mit 25 -Jährigen solche Diskussionen führe, die sich eine Welt ohne E -Mails überhaupt nicht vorstellen können. Ja, aber wie soll ich denn dann das Protokoll verschicken? So ein Protokoll zu verschicken, ist generell schon verrückt in einer Welt, wo wir eigentlich mit tollen digitalen Ablagesstrukturen arbeiten sollten. Ja, aber dann ist das ja...

Aber dann machen die das nicht, was im Protokoll steht, weil der Chef ist dann nicht auf Kopie. Und dann sage ich, okay, da kommen wir halt wieder zum Thema Mindset und Kultur zurück, das ja meistens der größte Hemmer für IT ist und gar nicht der technologische Fortschritt.

Klaus Voit (26:53.676)

Den Gedanken würde ich gerne aufgreifen, Johanna, Mindset und Kultur. Wir haben ja die Situation in Deutschland, dass über die nächsten 15 Jahre auf jeden Schulabgänger zwei Neurentner kommen werden. Das heißt, wir haben im System da einen enormen Wandel eingebaut. Und einerseits haben wir darüber gesprochen, der Anspruch, unlimitiertes Homeoffice, vielleicht auch Vocation.

Und auf der anderen Seite das Angebot oder vielleicht auch der Anspruch von den Leuten, ich möchte da gerne ein fancy Office haben. Ja, ganz tolle Räumlichkeiten und auch mit allen Annehmlichkeiten vom Café über den Obstkorb und vielleicht auch den Kicker irgendwo am Flur. Und dann kommen die Leute tatsächlich zurück und finden sich in einem Großraumbüro, wo sie jeden Tag sich einen neuen Arbeitsplatz suchen müssen.

passt denn das zusammen, versuchen wir dann Spagat, der vielleicht gar nicht möglich ist.

Johanna Bath (27:59.986)

Ich möchte zwei Dinge unterscheiden. Was ist ein fancy Office und was ist ein funktionales Office? Ein funktionales Office ist für mich ein Büro, das auf die Anforderungen von hybriden Arbeiten ausgerichtet ist. Und da sehe ich tatsächlich noch Optimierungsbedarfe, wirklich zu sagen, was machen denn die Mitarbeitenden im Büro und wie kann das Büro das unterstützen? Also gerade das Thema Teams Calls auf der Großfläche.

wenn schlechte Akustik da ist und die Leute sich gegenseitig stören, zu wenig Rückzugsräume da sind, etc. Das fällt für mich in die Kategorie nicht mehr funktional für hybrides Arbeiten. Das Thema Fancy im Sinne von Designermöbel, Schick, irgendwie, ja, was man da halt für Bilder im Kopf hat, das sehe ich tatsächlich ein Stück weit als überbewertet an, aber ich kann es schon verstehen.

dass wenn ich im Büro deutlich schlechter arbeiten kann, funktional als zu Hause, dass dann natürlich das Büro für mich unattraktiver wird. Ich denke, das ist relativ klar auf der einen Seite. Auf der anderen Seite sage ich auch ganz klar, dass hybride Arbeiten hat uns sehr viele Vorteile beschert, ein hohes Maß an gewonnener Flexibilität und Zeit. Und ich finde schon, dass Unternehmen die Mitarbeiter daran auch beteiligen können. Also im Sinne von...

Wenn jetzt der Tag X kommt, an dem Person X keinen Platz im Büro findet und das passiert einmal im Jahr, dann halte ich das für total vertretbar, weil wir können ja nicht wie im Moment 40 Prozent der Büroresourcen leer stehen lassen, auf gut Glück hin, dass es einen Tag im Jahr gibt, wo wir das vielleicht brauchen.

Das ist nicht nachhaltig, das ist auch nicht effizient und das ist auch finanziell einfach Quatsch. Und da würde ich schon auch sagen, natürlich dürfen wir die Mitarbeitenden an dieser Volatilität bis zu einem gewissen Grad auch beteiligen. Gleichzeitig bin ich kein Fan davon, per se durch die Bank zum Beispiel alle Mitarbeitenden in ein Desksharing zu zwingen.

Johanna Bath (30:18.734)

weil wir ja auch sehen, dass es durchaus noch Mitarbeitende gibt, die sehr gerne jeden Tag die Woche ins Büro kommen. Und da sage ich auch, warum denn nicht jemanden, der jeden Tag ins Büro kommt, weiterhin einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und festen. Da sehe ich jetzt ehrlich gesagt auch keinen Widerspruch da drin. Das heißt, ich bin da auch nicht so, dass ich sage, per se Desksharing ist ein Muss für alle. Das gehört einfach zu einer modernen Arbeitswelt dazu.

sondern ich würde das wirklich aus einer sehr pragmatischen, funktionalen Perspektive mir anschauen.

Klaus Voit (30:54.894)

Okay, jetzt wenn du dir unser Auditorium vorstellst, gäbe es so diesen einen Satz, diesen einen Tipp, den du als Abschluss quasi da gerne loswerden würdest.

Johanna Bath (31:11.954)

Wahrscheinlich tatsächlich nochmal diese Metapher mit dem Werkzeugkoffer zu sagen, es lohnt sich massiv, sich in Ruhe nochmal die Situation im eigenen Unternehmen anzuschauen, auch das Thema hybrides Arbeiten strategisch einfach anzugehen und ganzheitlich mit einem Werkzeugkoffer zu unterstützen.

Heinrich Vaske (31:32.296)

Vielen Dank, vielen Dank, Professor Johanna.

Heinrich Vaske (31:40.296)

dass du da ganz ganz tief drin steckst. Ich glaube, wenn man einen tieferen Blick in deinen Werkzeugkoffer werfen möchte, dann sollte man mal Kontakt mit dir aufnehmen, weil vermutlich am besten über LinkedIn, oder? Wie erreicht man dich?

Johanna Bath (31:52.078)

LinkedIn ist ein sehr guter Kanal, ja.

Heinrich Vaske (31:53.544)

Also ich habe gelernt aus deinen Ausführungen, man muss dieses Instrumentarium beherrschen auf der anderen Seite. Man muss sich aber auch um die Mitarbeitenden verstärkt kümmern. Also das Thema Employee Experience spielt eine ganz wichtige Rolle in hybriden Arbeitsszenarien. Und vielleicht das dritte Learning für mich. Man muss gucken, dass man die Führungskräfte entlastet. Man muss genau hinschauen.

dass sie nicht überfordert werden mit dieser neuen Situation, zumal viele von ihnen dafür nicht wirklich ausgebildet worden sind und im Grunde ganz am Anfang stehen, was ihre Arbeit angeht. Liebe Zuhörerinnen, liebe Zuhörer, ich bedanke mich, dass ihr dabei gewesen seid bei unserem Podcast und wenn ihr Feedback geben möchtet, gerne E -Mail schicken an podcast .idg .de. Ihr könnt uns überall dort abonnieren, wo es Podcasts zu haben gibt.

Gecheut euch nicht, es ist immer interessant bei uns dabei zu sein. Vielen Dank und tschüss.

Gut.

Vamos!

Johanna Bath (32:55.026)

So, just in time, da draußen fängt...

Klaus Voit (32:56.142)

down.